28.07.2010 - Management

Das Ende des Jugendwahns – Unternehmen brauchen ältere Mitarbeiter

Auch wenn die demografische Entwicklung mehr als alarmierend ist, wird das Thema gerne ausgeblendet. Der Altenquotient (Personen im Rentenalter zu hundert Personen im erwerbsfähigen Alter) beträgt aktuell 32, bis zum Jahr 2030 wird er auf 50 bis 52 steigen und im Jahr 2050 bei 60 bis 64 liegen. Die Folgen sind zweischneidig: Niemand weiß, wo künftig die qualifizierten Arbeitskräfte herkommen sollen, wenn die Geburtenraten nicht drastisch steigen und die Ausbildungsangebote verbessert werden. Und niemand weiß, wer einmal die Renten der heute ins Berufsleben startenden jungen Menschen aufbringen soll. Eines ist jedoch klar: Frühverrentung und ein Ausscheiden aus dem Berufsleben vor dem Rentenalter sind Modelle von gestern. Die Wirtschaft braucht das Know-how der Älteren mehr den je.

Auch wenn schon heute – nicht nur im IT-Bereich – überall qualifizierte Mitarbeiter fehlen, wird die Zukunft in Handwerk, Industrie und freien Berufen unangenehme Entwicklungen bringen. Das Wirtschaftsforschungsinstitut Prognos hat schon 2009 herausgefunden, dass bereits im Jahr 2015 die Arbeitskräfte sehr knapp werden. Alleine in Bayern werden dann etwa 130.000 Hochschulabsolventen fehlen, die Handelskammern beklagen schon heute Stellen, die nicht besetzt werden können. Und was ebenso bedrohlich ist: ein Erwerbstätiger wird im Jahr 2035 ein Drittel mehr Leistung erbringen müssen, um den gleichen Wohlstand wie heute erhalten zu können. In dieser schneller als gedacht überalternden Gesellschaft kommt es vor allem darauf an, das wichtige Know-how älterer Mitarbeiter für die Unternehmen zu erhalten und Weiterbildungen so aufzubauen, dass auch ältere Mitarbeiter diese ohne Schwierigkeiten nutzen können. Zahlreiche Untersuchungen und Umfragen haben ergeben, dass ältere Erwerbstätige nicht nur effizienter denken und handeln, sondern auch ihr Wissen sehr gut mit den Anforderungen im Betrieb verknüpfen können. Deshalb sollte es strikt vermieden werden, den Älteren das Gefühl zu vermitteln, Weiterbildung lohne sich für sie nicht mehr, weil sie doch bald das Rentenalter erreichten. Viele Unternehmen haben mittlerweile bewiesen, dass ältere Mitarbeiter – teilweise auch über die Rentengrenze hinaus – vor allem in beratenden und unterstützenden Funktionen ausgesprochen leistungsfähig sind. Der SPIEGEL schreibt in seiner Ausgabe 27/2009: „Die Forschung zeigt, dass von den Alten des 21. Jahrhunderts mehr zu erwarten ist, und die meisten wollen auch mehr Aufgaben haben. Vor allem hoch qualifizierte Menschen – Ärzte, Manager oder Handwerksmeister – empfinden die zwangsweise Versetzung in den Ruhestand als Strafe.“

Auf Initiative der Robert Bosch Stiftung haben das Institut für Gerontologie der Universität Heidelberg und das Institut der deutschen Wirtschaft die Lern- und Veränderungsfähigkeit älterer Mitarbeiter untersucht. Die Wissenschaft-ler fanden eindeutig heraus: Bildungsangebote leisten einen entscheidenden Beitrag, um berufliche Leistungsfähigkeit und Leistungsmotivation über die gesamte Spanne der Berufstätigkeit zu erhalten. Sie bilden auch eine Grund-lage für die Erhaltung der Innovationsfähigkeit. Die Befunde der Untersu-chung machen deutlich, welches Potential ältere Mitarbeiter für Unternehmen darstellen. Deren Aufgabe wiederum besteht darin, dieses Potential zu nut-zen. Die in der Untersuchung entwickelten Bildungskonzepte stellen einen wichtigen Beitrag dazu dar. An zwei Standorten der Robert Bosch GmbH wa-ren Mitarbeiter zwischen 45 und 63 Jahren an dem Praxisprojekt beteiligt, was zeigen soll: Mit Bildung im Unternehmen kann nicht früh genug begon-nen werden. Doch wie soll die Integration älterer Mitarbeiter in Teams und Unternehmens-strukturen funktionieren, wenn herkömmliche Entlohnungsmodelle, wie bei-spielsweise das Senioritätsprinzip, angewandt werden? Wenn Mitarbeiter nach diesem Prinzip entlohnt werden, bekommen langjährige und ältere Be-triebsangehörige unabhängig von der Leistung mehr Geld. Das wird zuneh-mend zu Problemen führen, da gleiche Leistung auch gleich bezahlt werden sollte. Qualifizierungsanreize müssen zwar weiterhin bestehen bleiben, doch die langjährige Betriebszugehörigkeit darf nicht automatisch zur besseren Entlohnung führen. Das würde ältere neue Mitarbeiter in den Betrieben benachteiligen, aber auch jüngere, die gleiche Arbeit leisten. Deshalb emp-fiehlt das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln von Senioritätsregeln Ab-stand zu nehmen und Grundvergütungen einzuführen, und durch ziel- und leistungsorientierte Vergütungskomponenten in Form von Prämien zu ergän-zen. Dadurch könne erreicht werden, dass sich Jung und Alt in den Betrieben auf gemeinsame Ziele hin ausrichten. Die Statistiken zeigen, dass der Anteil der über 50-Jährigen in Deutschland im Arbeitsprozess gegenüber anderen OECD-Ländern in den letzten Jahren überproportional gestiegen ist. Dies ist einerseits ein Anzeichen dafür, dass sich auch immer mehr Unternehmen auf die Bedürfnisse älterer Menschen umstellen, andererseits beweist diese Entwicklung den enormen Druck, der durch den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften rasant wächst. Die Zukunft des Miteinander von Jung und Alt muss als Chance, nicht als Belastung ge-sehen werden; denn letztlich besteht darin die einzige Möglichkeit, den durch die demografische Veränderung entstandenen Problemen zu begegnen. W.O.Geberzahn